Podemos definir el despido como la decisión del empresario de finalizar la relación laboral que le une con el trabajador. Es importante diferenciarlo, por ejemplo, de la baja voluntaria ya que ésta es la decisión extintiva por voluntad del trabajador y no del empresario; o de la extinción del contrato de trabajo temporal por el transcurso del tiempo para el que fue contratado el trabajador.

En la regulación jurídico-laboral española podemos encontrarnos con diferentes tipos de despido que pasamos a detallar a continuación:

1.- Despido Disciplinario. Es el despido que viene propiciado por causas graves e imputables al propio trabajador. A modo de ejemplo, el Estatuto de los Trabajadores recoge que son motivos que justifican un despido disciplinario: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, indisciplina o desobediencia en el trabajo, ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en ella… 

Además de lo establecido en el Estatuto, la mayoría de Convenios Colectivos contienen un apartado dedicado a las faltas y sus correspondientes sanciones, y las faltas consideradas muy graves pueden ser sancionadas con el despido disciplinario del trabajador.

El trabajador que haya sido despedido disciplinariamente no tendrá derecho a indemnización alguna (sin perjuicio de que impugne el despido como improcedente ante los Juzgados de lo Social) pero sí tendrá derecho a la prestación por desempleo, siempre y cuando reúna los requisitos mínimos de cotización.

2.- Despido Improcedente. Es el despido que se efectúa a un trabajador sin existir causa o siendo inciertas las causas que se le pretender imputar. Asimismo, se considerará improcedente un despido cuando no se haya seguido las formalidades exigidas para ello.

Si el despido es calificado como improcedente, el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o la indemnización. Si opta por la indemnización, al trabajador le corresponderá una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el tope de 24 mensualidades. Si el contrato fuera anterior al 12 de febrero de 2012, lo trabajado hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de salario.

En caso de que el empresario opte por la readmisión, deberá abonar al trabajador todos los salarios desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión (lo que se denomina “salarios de tramitación”).

Si el despido improcedente afecta a un representante de los trabajadores o un delegado sindical, la opción de elegir entre indemnización o readmisión le corresponde al trabajador y no a la empresa.

3.- Despido Objetivo. Es el despido que realiza la empresa basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. 

El despido objetivo conlleva que el trabajador debe percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Corresponde a la empresa acreditar con pruebas suficientes que se dan las causas alegadas para recurrir a este tipo de despidos. En caso contrario, de no acreditarse dichas causas, el despido se calificaría como improcedente, con las consecuencias que ya hemos especificado en el apartado anterior.

4.- Despido Colectivo. El despido colectivo es lo que comúnmente se conoce como ERE (Expediente de Regulación de Empleo). Se trata de un despido objetivo (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) pero que afecta a un número determinado de trabajadores especificado en la Ley:

– Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

– El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores

– Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Al igual que el despido objetivo, el despido colectivo se indemnizará con un mínimo de 20 días de salario por año trabajado con el tope de doce mensualidades.

5.- Despido Nulo. Es el despido basado en motivos discriminatorios o con violación de derechos fundamentales. 

Igualmente, se considera nulo el despido efectuado a trabajadoras embarazadas; el despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la reducción de jornada por lactancia, reducción de jornada por hijo recién nacido hospitalizado, y reducción de jornada por guarda legal; el despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la excedencia por cuidado de hijo, etc.

En todos estos casos el despido será declarado nulo, a excepción de que la empresa demuestre que las causas alegadas en el despido son reales y que el motivo del despido no tiene nada que ver con los motivos anteriores (embarazado, discriminación, violación de los derechos fundamentales, etc).

Si el despido es declarado nulo conlleva la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que estaba antes de ser despedido, y además tiene que pagarle al trabajador los salarios de tramitación desde el día que le despidió hasta el día que es readmitido.

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